Теория справедливости С. Адамса

Жолдош Галина, 1771

Людям свойственно сопоставлять получаемые вознаграждения с затраченными усилиями, а также сравнивать его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При условии несправедливого исхода, по мнению работника, может возникнуть психологическое напряжение и снижение трудовой мотивации.

Что же является фактором повышения трудовой мотивации по С. Адамсу?

·        Высокая заработная плата, достаточная для того, чтобы работник мог считать ее справедливой. Это позволит сохранить интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличить ее.

·        Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то стоит разъяснить человеку, получающему меньше, что когда его результативность достигнет уровня коллег, он будет получать такое же повышенное вознаграждение.

·        Некоторым работникам необходимо объяснить, что их более высокооплачиваемые коллеги получают больше, так как являются более опытными, что позволяет им делать свой труд более производительным.

·        Сохранять размеры заработков сотрудников втайне (однако, в некоторых компаниях это не приводило к повышению мотивации, а даже наоборот).

·        Определить четкие критерии вознаграждения (с учетом специфики деятельности) для всех участников трудовой деятельности и сообщить об этом коллективу, заручившись его согласием.

·        Создание договоров, учитывающих интересы, как работодателя, так и работника. Ознакомление с договором и конституцией предприятия при устройстве на работу в данную компанию. Подписание договора.

·        Обсуждение с руководством вопросов, возникающих с проблемой о несправедливости принятия того или иного решения и возможность внесения коррекции в изначальный текст договора. Совместное нахождение компромисса.

·        Создание проф. союзов либо других организаций, отслеживающих уровень удовлетворенности работников в справедливости оценки своей деятельности, которые могли бы свободно выражать права работников и защищать их.

Какие условия препятствуют практическому использованию данного подхода?

·        Невозможность сравнивать свои результаты с результатами коллег в процессе трудовой деятельности.

·        Отсутствие у руководства установки на формирование справедливых критериев оценки труда.

·        Возможно составление критериев, не соответствующих запросам сотрудников либо ущемляющих их права. При этом возможна текучка кадров либо низкая трудовая мотивация.

·        Невыполнение руководством обязательств, условий договора или обещаний, вызывающих чувство несправедливости у работников.

·        При условии, что представления о справедливости у участников деятельности различны, а индивидуальный подход к каждому руководство предоставить не в силах.

·        Данная теория не  способствует  повышению  эффективности  работы организации,  если  общий  уровень  исполнения  низок.

·        Руководству сложно выработать общие для всех справедливые критерии распределения вознаграждения, учитывая при этом специфику деятельности.

Какой комплекс организационных и психических признаков необходимо диагностировать, чтобы сделать вывод о возможности и целесообразности практического применения теории С. Адамса?

Необходимо выяснить представления о справедливости вознаграждения у работников и соотнести их с возможностями удовлетворения данной потребности руководством.  Основное внимание уделить выявлению установки у администрации на создание справедливых критериев оценки труда. Вычленение условий, препятствующих получению справедливого результата деятельности.